К нам обратился владелец компании со следующей проблемой: в компании возник довольно серьезный межличностный конфликт между руководителями ключевых подразделений компании – продаж, финансов и логистики. Этот конфликт начал сказываться на эффективности работы всей компании. Что произошло, как поступить с данной ситуации собственнику? Что могло бы помочь и какие инструменты использовать в данной ситуации? Проблема была нами разрешена при помощи бизнес модели Уильяма Марстона DISC. Что конкретно было нами сделано, мы расскажем ниже. В чем актуальность DISC для российского бизнеса? Прежде всего, мы хотели бы привести довольно распространенный пример из практики западных производственно- торговых компаний в России. Молодой человек принят на работу торговым представителем в западную компанию, прошел корпоративный тренинг по продажам и в точном соответствии с полученными знаниями в белой рубашке и галстуке приходит к 5. Добрый день. Меня зовут так- то, я представляю компанию такую- то. У вас просто замечательный магазин. Я не займу у Вас много времени. Читайте отзывы, смотрите обзоры - выбирайте по душе! Модель межличностных отношений DISC была придумана У. Марстоном, создателем «детектора лжи». Тип личности по DISC · Тест «Умеете ли вы читать? Модель Марстона основывается на двух критериях: 1)как человек воспринимает среду, в которой. Модель межличностных отношений DISC была придумана У.Марстоном, создателем 'детектора лжи'. Например, «D» никогда не читают инструкций. В результате действие мето-дом проб и ошибок может занять у «D» больше времени, чем в случае, если бы. Гиппократ, Юнг, Марстон - Dominance, Inducement, Stediness, Compliance. Скачать презентацию DISC INSUNRISE. On-line Методика DISC базируется на одноименной четырехфакторной модели и в качестве практического. В течение следующих пятнадцати минут я предлагаю обсудить следующие вопросы? Ведь молодой человек сделал все абсолютно правильно в точном соответствии с пройденным тренингом. Дело в том, что наша российская культура, в отличие от западноевропейских бизнес культур, характеризуется высокой контекстностью. Все культуры можно условно расположить на прямой линии между двумя полюсами: на одном полюсе культуры, где важно только объективное содержание, взаимодействия между людьми ясны и точны, контекст общения не принципиален, а на другом полюсе - культуры, где личные отношения, контекст взаимоотношений резко влияют на результат общения. Основные характеристики высоко- контекстной культуры: 1) необходимость установления доверия перед вступлением в обсуждение деловых вопросов, 2) придание большого значения личным взаимоотношениям и доброй воле, 3) придание большого значения обстоятельствам, в которых происходит разговор. Поэтому одним из важных факторов достижения успеха в российском бизнесе является установление эффективных отношений с клиентом, подчиненными или коллегами, создание оптимальной «рабочей» атмосферы. Давайте вернемся к нашему молодому человеку и посмотрим, что же он сделал не так. Дело в том, то он проходил стандартный корпоративный тренинг, разработанный в стране с низко- контекстной культурой. Сравнительная таблица поведения в начале деловых переговоров в разных бизнес- культурах приведена ниже. Бизнес культура с низким контекстом. Высоко- контекстная бизнес культура Дресс- код. Деловая одежда свидетельствует о том, что Вы знаете правила игры и готовы играть по ним. Одежда должна строго соответствовать контексту деловой встречи. Однажды четыре человека в деловой одежде с блокнотами на несколько часов парализовали работу крупнейшего рынка г. Их приняли за налоговую инспекцию. Все контейнеры закрылись! Когда выяснилось, кто это был, бренд компании, который они представляли, приобрел негативную славу. Поэтому важно позиционировать себя как «своего», «перемыть кости» общим знакомым по бизнесу, пожаловаться на жизнь, показать свой статус через разговор о машинах, отдыхе или чем- либо еще аналогичном.. В России все ваши комментарии и действия должны безошибочно совпадать с преференциями и симпатиями вашего собеседника, иначе вы не будете квалифицированы как «свой».. DISC — четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в. Марстон не изобретал систему измерения поведения DISC, также как и не предвидел потенциала для применения своей работы. Текст доступен по лицензии Creative Commons Attribution-ShareAlike; в отдельных . Тип личности по DISC · Тест «Умеете ли вы читать? Модель Марстона основывается на двух критериях: 1)как человек воспринимает среду, в которой . Базируется на модели DISC У.М.Марстона, теории Э.Шпрангера, Хартмана; С группой работает Куратор проекта; По итогам оценки формируются индивидуальные и групповые отчеты. Актуальность модели Уильяма Марстона DISC в кадровом консалтинге. Тестирование ДИСК (DISC); Прогнозирование поведенческих реакций. Практикум: Бизнес-симуляция: «Как читать поведенческие реакции». Российские программы бизнес- тренингов заимствовали многие инструменты и элементы западных тренингов по коммуникации, переговорам, продажам и т. К сожалению, эффективность этих методик в России значительно ниже, чем на Западе. Именно потому, что они не всегда срабатывают. Эти инструменты в российских условиях требуют обязательной адаптации к личности бизнес- партнера. Но что же делать человеку, у которого нет врожденного таланта быстрого понимания других людей и умения создавать атмосферу эффективного делового общения?. Можно ли этому обучить? Если можно, то как? Добиться этого, не имея врожденного таланта, можно только через изучение типологии индивидуальных отличий, базовых мотиваторов и поведенческих характеристик различных типов личности. История и цели создания DISC Существует достаточно много типологий индивидуальных различий, например, одна из наиболее популярных среди психологов типологий – типология Майерс- Бриггс. В основном данные типологии были разработаны психологами различных направлений. На их основе было создано много тестов, используя которые, можно понять к какому типу относится исследуемый человек. Часто, данные тесты могут использовать только профессионалы со специальным образованием. И они редко используются бизнес- структурами, руководителями, менеджерами, сотрудниками, непосредственно взаимодействующими с клиентами. Но одна из данных методик была создана человеком с практическим бизнес опытом специально для бизнеса. Это такие тесты», скажете вы. Мы сразу хотели бы развести те диагностические инструменты, которые были созданы через 2. DISC и собственно саму модель Уильяма Марстона. Кстати, тестирование и диагностические инструменты довольно широко распространены в российском кадровом консалтинге. Но сегодня речь пойдет не про тесты, а про их первоисточник – модель Уильяма Моултона Марстона . Интересно, что в отличие от многих создателей известных моделей, Марстон был в первую очередь практикующим юристом, писателем, пиарщиком, и в меньшей степени психологом. Это очень яркая личность: создатель первой используемой модели детектора лжи, PR- директор компании «Юниверсал» (крупнейшей голливудской киностудии, в момент перехода кинематографа с немого на звуковое), автор нескольких исторических книг, одна из которых была экранизирована, автор одного из самых известных комиксов в США. Корни данной модели восходят к глубокой древности. Первые варианты четырехфакторной модели поведения разрабатывались еще в 4. Гиппократом, где он вывел четыре типа темперамента (сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик). В 1. 92. 1 году Карл Юнг говорил о классификации людей на типы согласно ориентации на психологические функции: мышление, чувствование, эмоции и интуиция. Далее он поделил эти типы на интровертов и экстравертов. На этих исследованиях основан известный профиль личности по Майерс- Бриггс. Развивая идеи Юнга, Уильям Марстон опубликовал в 1. Он описал модель DISC в книге «Эмоции здоровых людей». Что такое модель индивидуальных различий DISC У. Модель Марстона основывается на описании наблюдаемого поведения, т. Марстон выбрал 2 критерия, на основе которых он построил свою модель: как человек воспринимает мир, в котором действует (как благоприятную или враждебную); как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно). Если представить эти критерии в виде осей, то при их пересечении получается 4 базовых типа: Доминирование (Dominance): быстры в действиях и решениях нетерпеливы, настойчивы и неутомимы открыто говорят то, что думают готовы рисковать соревновательны, любит вызов и умеет его принимать. Влияние (Influence): открыто выражают свои чувства и эмоции, притягивают к себе эмоции других людей обладают высоким творческим потенциалом и нестандартным мышлением разговорчивые, обаятельные, обладают повышенной харизмой легко доверяют людям, очень дружелюбны, легко заводят друзей невнимательны к деталям, импульсивны, мало пунктуальны. Постоянство (Steadiness): умеют внимательно слушать и слышать собеседника обидчивы – тонко чувствуют фальши и обман любят покой, планомерность и методичность отстаивают сложившийся порядок вещей в команде будут стараться сохранить гармонию отношений сочувствуют и сопереживают, будут пытаться помочь. Соответствие (Compliance): эмоционально зарыты демонстрируют собранность и высокую самоорганизованность заранее тщательно готовятся, любят системный подход анализируют, взвешивают, планируют, предусматривают думают о плохом и готовятся к этому готовы уступить, чтобы избежать прямого конфликта. Некоторое упрощенное представление об этих типах поведения можно получить через следующее сравнение. Представьте себе четырех капитанов футбольных команд: Первый. Для этого капитана важна победа любой ценой, люди – лишь инструменты достижения этой победы; это быстрый, энергичный, волевой капитан. Второй. Этот капитан заражает команду личным примером и энтузиазмом, для него важно забить ключевой гол в матче и забить его красиво. Третий. Для этого капитана важно сплотить настоящую дружную команду, которая будет бороться за общую победу. Четвертый. Для этого капитана не так важны его личные достижения, важно, чтобы работа была максимально эффективна, они победили, следуя его четкому плану достижения победы. Ярким доказательством того, что людей в той или иной степени можно отнести по этим четырем типам, является одно из очень интересных в эмпирическом плане упражнений при обучении DISC. На тренинге, участников разбивают на группы в соответствии с их типом и предлагают придумать какую- либо новую компанию (с любым названием, продажа любого продукта или услуги, любая форма презентации). Участники разных тренингов из различных областей бизнеса, различного возраста, но одинакового типа по DISC, неизменно разрабатывают очень похожие проекты, даже предлагаемые продукты чаще всего совпадают. Например, «С» довольно часто создают компанию по борьбе с насекомыми! Применение DISC в тренингах Некоторые тренинги и модули, где авторами уже эффективно использовалась методика DISC: Тема тренинга. Модули, где использовалась методика. Управленческая коммуникация Определение типа подчиненного и подбор оптимальный коммуникации с ним Коммуникация при постановке задачи, делегировании, предоставлении обратной связи, мотивации. Построение команды. Роли участников команды Наиболее эффективное совмещение роли в команде и типа участника Наиболее эффективное совмещение различных типов участников команды между собой Стиль взаимодействия сотрудника внутри команды. Навыки влияния. Механизмы влияния на людей Способы влияния на каждый тип Противостояние влиянию каждого типа.
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
December 2016
Categories |